путь к просветлению

Реферат на тему: Сканированный текст Марр, Шмидт. Управление персоналом

Раздел: Менеджмент (Теория управления и организации)     ВСЕ РАЗДЕЛЫ

Цели — это состояние, которого стре-мятся достичь, а функции — это фактические воздействия. Цели фирмы характеризуются двумя признаками: они доста-точно конкретно обозначают желаемые состояния в будущем иотличаются от индивидуальных целей тем, что они обязательныдля всех работников фирмы. Поэтому их, как правило, офици-ально утверждают, т.е. они провозглашаются руководством фир-мы. Эти цели определяют три функции: управление, координациюи контроль. Цели лежат в основе поведения, поэтому они управ-ляют поведением. Они позволяют достичь и улучшить взаимноесогласование поведения и в этом смысле выполняют координи- 144 рующую функцию. И наконец, цели определяют выработку крите-риев для контроля. Если цели формируются и ставятся перед процессом повыше-ния квалификации, то на передний план выдвигаются обычноспособности и навыки, которые должны быть приобретены ра-ботниками. Сформулированные в общем виде цели называютсяглавными целями. Они в несколько этапов детализируются и на-полняются конкретным содержанием, а затем трансформируют-ся в так называемые учебные цели. Эти цели оказывают влияниена поведение, которое может быть проконтролировано. Формулировка целей обучения, ориентированная на повыше-ние лишь узкопрофессиональной квалификации, является слиш-ком ограниченной даже в том случае, если приобретению такойквалификации отводится центральное место. То, что возможныйспектр целей, преследуемых повышением квалификации, содер-жит в себе дополнительные компоненты, становится очевидным,если мы рассмотрим функции повышения квалификации. Согласно организационным теориям, в основу которых поло-жена теория систем, можно назвать три группы условий, выпол-нение которых гарантирует существование организации (фирмы).Это эффективность выполнения задач, интеграция и гибкость.Эти три условия функционирования системы положены в основуструктуры проведения анализа эффекта, ожидаемого от повыше-ния квалификации. Эффективность выполнения задачи. Непосредственное выпол-нение задачи занимает центральное место в дискуссиях по подго-товке персонала и повышению квалификации. При этом сначаларассматривается воздействие на профессиональную квалифика-цию, затем на мотивацию и, наконец, на наем персонала. Квали-фикационный показатель отражает влияние на способность эф-фективно работать, мотивационный — влияние на стремлениевыполнить работу, а воздействие на наем персонала означает воз-можность нанять для фирмы квалифицированных, готовых вы-полнить задачу работников. Мотивационное воздействие дости-гается за счет повышения квалификации прежде всего в том слу-чае, когда повышение квалификации открывает или по меньшеймере облегчает возможности для карьеры. Мотивационный эф-фект Достигается, однако, и в том случае, когда повышение ква-лификации способствует качественному и надежному выполне-нию сотрудником своей работы. Интеграция и управление. Организационная структура пред-приятия основана на разделении труда. Нецелесообразно и, кро-ме того, просто невозможно пытаться предвосхищать и заранее 145 планировать все рабочие процессы и все возможные ситуации.Поэтому фирмы вынуждены предоставить своим работникамвозможность самостоятельно определять проблемы и действоватьво имя достижения целей, поставленных фирмой.

Эти рамки включают в себя тенденции, на которые не-обходимо реагировать, и в приблизительных чертах мероприя-тия, с помощью которых последует реакция на эти тенденции.Они должны быть определены исходя из стратегии фирмы. В этой долгосрочной перспективе, охватывающей нескольколет, речь идет о своевременной реакции на так называемые "сла-бые сигналы", свидетельствующие о потребности в повышенииквалификации в будущем. Их задача состоит в том, чтобы зара-нее сигнализировать о тех тенденциях, на которые фирма должнареагировать, если она хочет выжить в условиях рынка. Подобная система раннего предупреждения должна с точкизрения определения долгосрочной потребности в повышенииквалификации ориентироваться на те факторы, которые влияютна эту потребность фирмы. Чем больше мы знаем о факторахвлияния, тем эффективнее будет работать система раннего пре-дупреждения, представление об элементах которой даст табл. 12. 153 Таблица 12 Элементы системы раннего предупреждения Факторы внешней Внутренние факторы Показатели успеха среды Рынок сбыта: Персонал: Динамика например, изменение - структура (возраст, производительности поведения образовательный труда, оборота, потребителей или уровень); прибыли, каналов реализации и - взгляды (отношение к конкурентоспособ- т.п. труду, представление о ности ценностях); - поведение (текучесть персонала, число несчастных случаев на производстве и т.д.) Рынок труда: например, изменения в системе школьного образования Технология: Техника: например, новые инвестиции, новые методы производства материалы Правовые и общест- Организация: венные рамки: изменения рабочих например, новые процессов, концепции законы или изменив- управления и т.д. шиеся представления о ценностях На основании анализа этих и им подобных данных могут бытьопределены долгосрочные цели повышения квалификации и раз-работаны конкретные мероприятия на среднесрочную перспек-тиву. Если, например, фирма заметила, что ее конкуренты вне-дряют новые производственные технологии, и сама планируетосуществление значительных инвестиций, то повышение квали-фикации необходимо начать проводить заранее с тем, чтобы киспользованию новой техники приступили бы в дальнейшем ужесоответствующим образом подготовленные сотрудники. 154 (2) Оперативное планирование мероприятий по повышениюквалификации На оперативном уровне планирование осуществляется насрок не более одного года. При этом особое значение отводитсярешению двух вопросов: - какой конкретно спрос на мероприятия по повышению ква-лификации должен быть удовлетворен в соответствующем пе-риоде? - каким образом, т.е. путем выполнения каких программ, сле-дует удовлетворить этот спрос? Спрос на фирме на мероприятия по повышению квалифика-ции за определенный период рассчитывается двумя способами: - сравнение плановых показателей с фактическими (основнойспособ): необходимая квалификация для определенных групп со-трудников сравнивается с имеющейся, и за счет мероприятий поповышению квалификации устраняется дефицит: - второй способ увязан со спросом со стороны отдельных ра-ботников на мероприятия по повышению квалификации.

Дискуссионным является вопрос четкого определения этого видакомпетентности. 12.2.2. Понятие "социальная компетентность^ В общих чертах социальную компетентность можно опреде-лить как способность людей поддерживать социальные отноше-ния в группах (ср. S aehie, 1989, с. 275). Условием для этого явля-ется обмен соображениями, мыслями, чувствами, в том числе иобмен невербального характера. Для управленческого персоналасущественную роль при этом играет "привязка к цели": социаль-ная компетентность включает способность успешно реализовы-вать цели и планы в социальном контакте (Ore di e al., 1986, с.163 и далее). Сюда же относится способность настраиваться на туили иную ситуацию, а также учитывать цели и интересы контр-агентов (Bjaschkc, 1987). Для социально-компетентной деятельности необходимо боль-шое количество различных способностей, например восприимчи-вость, социальный анализ, правильная самооценка, контроль надэмоциями, сохранение дистанции, коммуникабельность и пред-видение последствий своих действий (см. Wa zka, 1989, с. 1070). М. Аргилс включает в понятие социальной компетентностиследующие компоненты (Argyle, 1975, с. 386 и далее): 1. Мотивационные компоненты: способность к экстравертностии доминированию. Эта способность может усиливать влияние надругих людей, поскольку, с одной стороны, экстравертные людимогут выдерживать большую социальную активность, а с другойстороны, социально ориентированная способность доминироватьподразумевает умение добиваться своего путем убеждения, коор-динации и разъяснений, а не приказывая и критикуя. 2. Компоненты восприимчивости: способность правильно интер-претировать нс выраженное в словах отношение. К элементам нсвыражаемого словами отношения относятся, в частности, внеш-ний вид, мимика, жестикуляция, взгляд, невербальные аспектыразговора (эмоциональная интонация, ошибки, акцент и т.д.). 3. Образец реакции: способность к синхронизации контакта сдругими людьми. Контакты следует синхронизировать, например,в плане того. кто когда должен говорить. При помощи этой спо-собности представляется возможность держать под контролемпроцесс контакта и развивающиеся отношения. 162 4. Умение "подать себя " и уверенность в себе. Кто хочет дейст-вовать компетентно, должен быть не только хладнокровным, нотакже должен уметь предстать перед другими людьми без само-возвеличивания и вместе с тем без смущения. Как сотрудники,так и менеджеры в определенной степени обладают названнымиспособностями: они приобрели их в процессе так называемойпервичной социализации (в семье) и в процессе вторичной со-циализации (вне семьи, например, в школе, на предприятии, вкругу друзей) (Kьppers, 1981, с. 85). Чтобы соответствовать возникшим в связи с переходом к ры-ночной экономике новым формам сотрудничества и управления,а также обусловленным этими формами измененным требовани-ям, предъявляемым к управленческому персоналу, развитие со-циальных способностей должно стать одной из важнейших задачфирмы. Исходя из сопоставления имеющихся у менеджеров со-циальных способностей и новых требований, следует выявитьнедостающие способности и в рамках развития персонала искатьи применять возможности и методы их тренинга. 12.2.3. Цели и возможности развития и совершенствования социальной компетентности Формы и методы развития социальной компетентности наря-ду с передачей знаний об управлении (см. vo Rose s iel, 1987,с. 214) направлены прежде всего на повышение социальной вос-приимчивости и на приобретение навыков гибкого поведения(Geber , 1974, с. 30). При этом знания менеджерами особенно-стей взаимоотношений, возникающих в процессе управления, иособенностей поведения являются существенной предпосылкойдля того, чтобы уметь распознавать необходимость и значениесоциальной восприимчивости и изменений в поведении, а затеми для тренировки этих способностей.

Так как при этом вы держитев руках не мышь, а перо, практически не отличающееся по виду от карандаша или авторучки, движения получаются естественными. Специальные программы (например, Corel Painter) позволяют не только использовать все возможности такого ввода информации, но и имитировать в процессе рисования некоторые живописные техники (карандаш, акварель или масляную живопись). Устройства ввода изображений Устройство ввода основной компонент, относящийся непосредственно к обработке изображений. От качества используемого вами сканера или цифровой камеры зависит результат всей работы. Незначительные отклонения яркости или оттенков, присущие практически все устройствам, легко устраняются при помощи Adobe Photoshop или другого графического редактора, но если изображение изначально серьезно испорчено, добиться хороших результатов будет сложно или практически невозможно. Выбирая сканер или цифровую камеру, прежде всего определитесь, для каких целей вы будете использовать полученные изображения. Для сканирования текста, съемки простых портретов и вечеринок для последующего размещения на домашней страничке в Интернете, простой печати фотоснимков формата 10 х 15 см вполне хватит сканера, обладающего оптической (аппаратной) разрешающей способностью 300 dpi или цифровой камеры со светочувствительной матрицей, состоящей из двух миллионов пикселов (около 2 мегапикселов)

Марр Райнер и Шмидт Герберт. Управление персоналом организации. crfxfnm

Построение эффективной системы управления персоналом организации

Проблемы управления персоналом организации

Управление персоналом организации

Организация, стили управления деятельностью организационно-исполнительной власти. Влияние на эффективность управления, на примере комитета по экономической политике Ханты-Мансийского Автономного Округа

Организация и совершенствование систем и процессов управления предприятием

Роль МСФО в управлении финансами организаций

Бухгалтерская (финансовая) отчетность и ее роль в управлении некоммерческой организации

Документационное обеспечение управления в организации

Риски в управлении прибылью организации

Улучшение эффективности системы управления в организациях в условиях финансово-экономического кризиса

Управление и организация бизнеса на примере ИП "Бутко"

Роль закономерностей и принципов управления в управлении современной организацией

Основные школы управления. Принципы управления туристической организацией

Организация деятельности государственного унитарного предприятия "Мостостроительное управление"

Организация понимания философского текста

Роль и место подразделений по управлению персоналом в организации

Анализ и совершенствование организации системы управления персоналом на ОАО "УРСА Банк"

Анализ организации производства и управления персоналом на примере ООО "Фастикс"

Организация работы по управлению персоналом на предприятии ООО "Кристалл" и пути ее совершенствования

Особенности системы управления персоналом в инновационной организации

Совершенствование системы управления персоналом в организации

Управление персоналом в инновационных организациях

Управление персоналом в организации (на примере ООО "Дубль-Дон")

Управление персоналом торговой организации

Эффективное управление персоналом в организациях

Учет и анализ расчетов с персоналом по оплате труда в организации

Организация и применение микропроцессорных систем обработки данных и управления

Организация и управление пассажирскими перевозками

Антикризисное управление в кредитных организациях

Цели управления персоналом

Организация управления налогообложением в условиях рынка (на примере ГНИ Октябрьского района г. Орска)

Проектирование основных составляющих процесса управления по функциям планирования, организации, мотивации и контроля для некоммерческого образовательного учреждения "Автошкола — СТМО"

Управление персоналом

Управление персоналом фирмы (на примере США)

Управление персоналом в системе эффективного менеджмента

Теории лидерства. Роль лидера в управлении организацией

Изучение системы и процесса управления. Выполнение обязанностей стажера – помощника на должностях организации

Автоматизация отдела управления персоналом в ИСУП на базе информационной системы АЛЕФ

Организация и методы управления в московском представительстве южнокорейской телекомпании ЭсБиЭс

Управление персоналом

Концепция управления персоналом с точки зрения адаптации ОСУП к условиям рынка /на примере предприятия/

Стратегия управления и его роль в развитии организации

Лекции по управлению персоналом

Организация УПРАВЛЕНИЯ АКЦИОНЕРНЫМ ОБЩЕСТВОМ

Организация управления предприятием

Разработка мероприятий по управлению персоналом на предприятии торговли

Управление персоналом

Управление персоналом

Управление персоналом в условиях кризиса на предприятии

Эффективное управление группами в организации

Основные подходы к управлению персоналом

Организация, планирование и управление технологической подготовкой производства

Современные тенденции в управлении организации

Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом

Управление персоналом

Структура управления организацией, ориентированная на решение стратегических проблем

Управление персоналом

Система управления организации

Организация перевозок и управление на транспорте

Новые тенденции в японской системе управления персоналом

Особенности японской системы управления персоналом

Управление материально-техническим снабжением строительной организации

Управление персоналом

Экзаменационные билеты по управлению персоналом за вторую половину 2000 года

Анализ использования правовой информации в процессе управления физкультурно-спортивными организациями

Управление финансами в некоммерческих организациях

Организация управления налогообложением

Системы организации и управления

Пути совершенствования управления персоналом на малом и среднем предприятии

Управление персоналом

Организация управления финансовым оздоровлением в регионе (отчет о практике)

Концепция управления человеческими ресурсами в организации

Организация управления в системе ОВД

Разработка системы управления охраной труда в организации

Книжный рынок: организация, управление, финансы, производство

Организация и управление данными при проектировании сложных изделий в системе V5

Управление персоналом в японских корпорациях в условиях глобализации экономики

Развитие компетенций в системе стратегического управления персоналом

Процессный подход к управлению персоналом

Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом»

Ключевые обязанности руководителя по организации эффективного управления

Полномочия органов государственного управления, администраций органов МСУ, предприятий, учреждений и организаций

Управление статусно-ролевыми конфликтами руководителем организации

Цели управления персоналом

Совершенствование методов управления персоналом в коммерческом банке

Значение бухгалтерской и финансовой отчётности в управлении организацией

Организация учета расчетов с персоналом по оплате труда

Управленческий учет как элемент системы управления финансами предприятия и варианты его организации

Административно-процессуальная деятельность. Обеспечение законности в государственном управлении. Основы административно-правовой организации управления

Организация управления в административно–политической сфере

Сопоставительный анализ норм федерального закона "об обществах с ограниченной ответственностью" и федерального закона "об акционерных обществах", относящихся к организации управления в обществе

Возможности справочной правовой системы Гарант для управления организацией

Протокол динамического распределения адресов DHCP. Интернет-технология и ее применение для задач управления организацией

Бренд как инструмент управления организацией

Организация управления хранением товаров на складе на материалах ООО "ТД Далимо"

Анализ и оценка системы управления персоналом филиала в РМЭ ОАО "ВолгаТелеком"

Анализ и совершенствование методов управления персоналом

Анализ системы управления организацией

Анализ системы управления персоналом и разработка рекомендаций по её совершенствованию на примере предприятия ООО "Вертикаль"

Анализ системы управления персоналом на ООО УК "Спецстройгарант"

Анализ управления персоналом в СООО "Скерон"

Анализ эффективности управления персоналом диверсифицированной фирмы с выделением структурных сдвигов

Антикризисное управление финансовыми ресурсами организаций на материалах МП "Теплоэнерго"

Женщина, как руководитель, особенности стиля управления персоналом

Инновации в области управления персоналом

Информационное обеспечение управления в современной организации

Информационные технологии в управлении персоналом

История развития менеджмента в системе управления организацией

Конфликт в организации и управление конфликтами

Лидерство в управлении организацией

Материальное стимулирование как метод управления: анализ и пути повышения эффективности его использования в организации (на материалах предприятия КТСУП "Отель")

Место и роль организации в управлении

Методы управления персоналом

Методы управления персоналом Муниципального бюджетного учреждения культуры "Общественно-культурный центр"

Методы управления персоналом: административные, экономические, социально-психологические

Миссия и цели управления организацией, проблемы формирования и согласования

Мотивация, наказания и поощрения в управлении персоналом

Обеспечение организации персоналом

Организации и эффективное управление

Организационная культура и её роль в управлении организацией

Организационное проектирование системы управления персоналом

Организация исследования систем управления в компании

Организация как объект управления

Организация корпоративного управления не примере СК "Сибакадемстрой"

Организация системы управления на современном машиностроительном предприятии

Организация управления и оценка деятельности предприятия ОАО "Машиностроительный завод"

Организация управления на МП "Водоканал"

Организация, планирование и управление электрохозяйством промышленного предприятия

Основы организации и управления

Особенности организации управления на российских предприятиях

Особенности управления персоналом в российских корпорациях

Планирование работы с персоналом в организации и проведение его деловой оценки

Политика управления конфликтами в организации

Правовое положение и организация управления ООО "Премьер Тула-плюс"

Принципы развития управления организацией

Программные средства информационных систем управления организацией

Процесс организации и управления материальными ресурсами в туристическом бизнесе

Психологические основы управления персоналом

Пути совершенствования управления персоналом

Ресурсное обеспечение управления персоналом

Система управления на примере производственной организации "Элитная мебель"

Система управления персоналом на ЗАО "Азовэлектросталь"

Система управления персоналом на УФПС Смоленской области филиала ФГУП "Почта России"

Системный подход к управлению организацией

Совершенствование подсистемы "Управление персоналом" автоматизированной системы управления "БелАЗ"

Совершенствование управление персоналом в дошкольном учреждении

Совершенствование управления персоналом на примере ОАО "Комитекс"

Стили и методы управления организацией сервиса (на примере гостиницы "Юность")

Стратегическое управление организацией в условиях рынка

Стратегия управления организацией

Страхование как метод управления риском в организации

Технология управления коммерческой деятельность организации потребительской кооперации

Управление деловой карьерой в организации

Управление изменениями в организации(гештальт-подход)

Управление конфликтами в организации

Управление непрерывным образованием персонала в организации

Управление организацией инновационной деятельности

Управление организациями в условиях формирования у работников негативных ментальных установок. Влияние отношения к людям

Управление персоналом

Управление персоналом

Управление персоналом

Управление персоналом

Управление персоналом

Управление персоналом

Управление персоналом

Управление персоналом

РЕФЕРАТЫ referat.star-info.ru.